+16

  • 17 мая 2022
  • Cпецпроект

«Сокращай эффективно»: 5 советов бизнесу по оптимизации затрат на рекрутинг


Лента новостей

Пять полезных советов, способных помочь при поиске кандидатов и одновременно сэкономить, перечислил в рубрике BFM-Новосибирск «Советы эксперта» Сергей Аксентиев – CEO HR-агентства HuntX, консультант в области подбора персонала и построения HR-бизнес-процессов.

Сергей АКСЕНТИЕВ. Фото предоставлено автором

 

Как сказал один мой приятель, бизнес – это сочетание расточительства и целеполагания. Иными словами, расходы – наше всё, и умение использовать оптимизацию процессов является одной из ключевых точек роста компании.

Сегодня мы сфокусируемся на том, как бизнесу сократить одну из своих брешей: сэкономить в затратах на рекрутинг и при этом не потерять в качестве. Советы будут адресованы малому и среднему предпринимательству, где подобная оптимизация затрат может стать хорошей отправной точкой. Но и представителей крупных акул капитализма тема тоже должна заинтересовать – в частности, для понимания, используются ли в их команде такие методы. Возможно, часть из них окажется вам знакомой, и это будет признаком верного направления.

Совет №1. «Анализируй то и это»

Стремление понять, что первично, а что вторично, и отделить зерна от плевел всегда отличало человека разумного. В рекрутинге кроется непаханое поле для различной аналитики. Предлагаю приучить себя к ведению статистики и аналитики хотя бы по двум ключевым моментам.

А. Постройте свою воронку подбора и просчитайте конверсию на каждом этапе. В качестве примера приведу кейс моего клиента.

Компания занимается предоставлением услуг низкоквалифицированного персонала. При аналитике воронки подбора были выявлены две основные слабые зоны. Много кандидатов, которые сами откликались на вакансию, после прохождения телефонной беседы с рекрутером не приходили в назначенное время на личную встречу. Другим уязвимым местом была стадия, когда кандидат после прохождения интервью приглашался для стажировки на объект и туда не являлся.

В результате анализа и наблюдения первую проблему удалось решить корректировкой диалога-продажи рекрутера по телефону. Скрипт презентации компании, сфокусированный на основных болях потенциальных кандидатов, помог увеличить долю перехода от телефонной беседы до личной встречи. Анализ второй слабой зоны выявил, что 30 не добравшихся до объекта кандидатов потеряли телефон наставника и заблудились. Проблему решили выдачей стажерам карты объекта с контактами и дублированием информации в мессенджер.

Таким образом, понимание и ведение статистики вашей воронки подбора поможет обнаружить ключевые проблемные зоны и сократить их влияние на итоговый результат.

Б. Изучите целевую аудиторию и оцените эффективность каналов поиска. Если ваши кандидаты хорошо реагируют на размещение в соцсетях, то усильте рекламу на этих площадках. Какой смысл закидывать рекламой HeadHunter, если ваш ресурс – Avito? Сквозная аналитика эффективности привлечения кандидатов поможет вам избавиться от трат на неэффективный канал поиска.

Совет №2. «Старый добрый друг – реферальная ссылка – работает и сегодня»

Являясь представителями «детей советской школы», мы привыкли, что рекомендации могут служить поводом для принятия решений. И потому фраза «а у вас в компании есть местечко?» до сих пор важна для целого поколения сотрудников.


Работа по знакомству – по-прежнему действенный метод. Фото pixabay.com

Подсчитайте, во сколько вам обходится один кандидат, и определите сумму для вознаграждения по реферальной программе «приведи друга». При правильном ее использовании вы не только решите проблемы подбора, но и повысите лояльность к HR-бренду, а также сможете провести анализ идентификации ваших сотрудников по отношению к компании (готовы ли они рекомендовать вас как работодателя).

Расширьте радиус влияния программы не только на сотрудников, но и на остальных знакомых. Принцип социальной сети – реально работает!

Совет №3. «Соцсеть и мессенджеры – как апостол поиска на основе рекомендаций»

Сейчас в таких сетях как Facebook и Telegram насчитывается более 1000 каналов и групп, позволяющих бесплатно опубликовать вакансию. Выберите каналы, наиболее близкие вашему региону и типу вакансии. Помните, что в активных группах ваше объявление может быстро скатиться вниз – а потому периодически его дублируйте.

Для особо продвинутых рекомендую проверенный временем Link , где вы можете добавить в друзья интересных для вас потенциальных кандидатов, а также технологию Boolean search, способную через поисковики находить для вас таргетированных специалистов. Кстати, открою секрет: необязательно покупать выборку резюме на HeadHunter, если вы хотите найти несколько конкретных людей. Вместо этого достаточно взять фото кандидата из резюме в закрытом доступе, а затем по поиску картинок в Google или «Яндексе» отыскать если уж и не досье на этого человека, то профиль в соцсетях – совершенно точно.

Совет №4. «Используй Job-сайты мудро»

Многие компании используют ресурс работных сайтов достаточно бездарно. Приведу лишь несколько случаев.

  • Неправильный выбор типа вакансии. В частности, выбираем вакансию «стандарт» на поиск менеджера по продажам и ждем откликов. Но «стандарт» подходит, когда нужна, по сути, ссылка для приглашения, а вы работаете методом холодного поиска. Пассивный поиск в конкурентной среде – невозможен.
  • Излишний креатив в описании привлекает столь же креативных. Нужны ли они вам – большой вопрос. Я не против хайповых названий в вакансиях для привлечения внимания, но на некоторых позициях это может восприниматься кандидатом негативно. Не каждый финансовый директор захочет называться «Хранителем сундука на шхуне капитана Флинта».
  • Игнорирование бесплатных плюшек. Стоит обратить внимание на подарочные резюме, которые предлагает интернет-ресурс. При правильном написании вакансии сайт выдаст вам 10-15 человек, наиболее подходящих на данную позицию. Часто этого бывает достаточно, чтобы закрыть вакансию.

Совет №5. Считаем время и прочие ресурсы

В завершении статьи хочется отметить, что иногда самые большие траты на подбор мы организуем сами. Например, когда собственник бизнеса погружается в поиск грузчика. Или когда рекрутер ставит себе задачу срочно за пару недель закрыть 35 вакансий, включая ТОП менеджеров, при условии полугодовалого опта в профессии нашего «супермена». Время – один из самых важных ресурсов, который мы тратим также и на подбор. Используйте его мудро!

Читайте также: «Весенняя резня гугенотов, или как оптимизировать бизнес-процессы с минимальными людскими потерями»;

«Подбор персонала внешними рекрутерами – как не ошибиться при выборе исполнителя».

поделиться

поделиться


Популярное